
DIGNÓSTICO KPIS
Relatório histórico (12 meses) com os principais indicadores que direcionam o Resultado do Negócio.
FASE 1 DA IMPLANTAÇÃOA metodologia exclusiva desenvolvida pela Valore Brasil se baseia em quatro pilares:
Relatório histórico (12 meses) com os principais indicadores que direcionam o Resultado do Negócio.
FASE 1 DA IMPLANTAÇÃOCom meritocracias ligadas aos responsáveis pelos KPIs para melhoria do resultado da empresa.
FASE 2 DA IMPLANTAÇÃOCom o Previsto vs. Realizados dos KPIs para mensurar o desempenho da empresa.
PROCESSO DECISÓRIOGerados nas reuniões mensais servem para melhorar os KPIs que estão abaixo das metas.
MUDANÇA»Entenda o negócio.
»Enxergue o importante.
»Saiba como medir.
»Construa a *Árvore de KPIs.
»Analise a relação entre os indicadores.
*veja o modelo da Árvore de Indicadores logo abaixo.
»Verifique o histórico.
»Transforme dados em
informações relevantes.
»Analise as informações.
»Faça tendências.
»Identifique os “gaps”.
»Analise a estratégia da
empresa.
»Verifique o histórico.
»Extrapole os valores.
»Verifique o “SMART”.
»Teste as possibilidades.
»Verifique os impactos
das metas.
»Defina os responsáveis
para cada indicador (Donos
dos KPIs).
»Obtenha apoio da alta
direção.
»Deixe claro a recompensa
com base nas metas.
»Elabore o plano de
desenvolvimento por Dono KPI.
»Faça o plano por etapas
(*P.A.C.A.).
»Mostre mensalmente a
evolução da equipe.
»Acompanhe os resultados produzidos pelo time.
*P.A.C.A.: Produzir | Analisar Compilar | Apresentar
»Faça o acompanhamento
de perto e periódico.
»Identifique os “gaps”.
»Entenda onde estão as
diferenças priorizando as de
maior relevância.
»Sempre levante opções
para tomada de decisão.
»Use as informações
analisadas e avalie as
opções levantadas pela
equipe.
»Avalie se existem informações
desnecessárias (e deixe de
tê-las).
»Faça o acompanhamento
de perto e periódico.
»Deixe o Dono do KPI ser o
responsável pelas ações.
»Priorize as ações.
»Melhore sempre o plano.
»Comunique os resultados.
É importante construir uma árvore de indicadores, colocando no topo dessa árvore o principal indicador que se deseja mensurar. Ele deve estar ligado às metas do Presidente / CEO e refletir a saúde financeira da empresa. Alguns bons exemplos são o EBITDA, o Lucro Líquido e até mesmo o Valor Econômico Adicionado (EVA).
Em seguida, deve-se desdobrar esse indicador, vinculando-o aos indicadores operacionais e de processos. Nenhum indicador deveria existir se não estiver de alguma forma contido nessa árvore, em uma relação de causa e efeito.
Dessa forma, começa-se a ter clareza do impacto dos principais processos no resultado econômico-financeiro da empresa e se pode direcionar esforços, focando no que realmente importa. Por exemplo:
• Qual o impacto financeiro em se reduzir as perdas em 1%?
• Quanto ganharemos se aumentarmos a produtividade de uma determinada área em 5%?
Assim como as pessoas ganham maturidade ao passar do tempo, empresas também tem seu grau ou nível de maturidade, só que aplicado à gestão.
O grande segredo para alcançar maturidade seja na vida pessoal ou profissional é não pular fases de aprendizados e experiências e as empresas não são diferentes.
Avaliamos a maturidade da empresa sempre referentes aos principais indicadores:
• Existência de Dono do KPI;
• Nível da base de dados;
• Existência metas definidas;
• companhamento de Previsto vs Realizado.
Todo mundo quer ser reconhecido. Quando esse reconhecimento vem pela profissão, a motivação em relação à empresa sobe e, naturalmente, o engajamento aumenta.
Percebemos que uma forma de colocar esse conceito em prática é envolver o colaborador diretamente na realização das metas da empresa. Uma vez definidos os KPIs, eles deverão sem medidos e atrelados a uma meta definida pela empresa, onde esse profissional ficará responsável por manter o indicador atualizado, apresentá-lo todo mês à direção da empresa, checar os desvios e desenvolver ações para buscar a meta estipulada.
Nada mais justo, portanto, que o responsável por esse indicador seja recompensado, caso o resultado seja melhorado. É a própria definição da meritocracia, na prática.
Basicamente é possível mensurar qualquer atividade que gere números ou valores para você. A questão é descobrir quais são os indicadores de desempenho mais importantes para não perder tempo acompanhando os que são pouco relevantes.
De forma a manter o ritmo e o foco na metodologia para concentrar esforços no momento correto, somente depois de conseguir medir os indicadores-chave é que poderemos avançar para a próxima etapa do Plano de Metas.
Caso não seja possível medir determinado indicador nesse momento inicial, é necessário que seja elaborado um Plano de Ação, com responsável e prazo para obtenção dessa medição.
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